酒店考察的報告范文一

　　一、深圳桃源居吃的第一餐，是此次旅行感覺最好的一餐，原因無它，就是因為那一張張甜美的笑臉，一句句貼心的問候，讓你感受到你不僅僅是一個只路過一次的途人，而是一名貴客，雖然不吃山珍海味，但也在保證吃飽的前題下用語言溫暖你的心田。

　　二、所有房間均配備電熱水杯，極其方便住店客人且避免客人感覺開水不開的心理想法。

　　三、員工少，效率高：總臺只有2人，收銀接待合二為一，大堂經理在總臺頂崗工作。客人需求均由總臺處理，從房間打出的電話都是總臺接聽，然后安排服務人員滿足客人需求。大堂門前侍應生一人，負責門前車輛停放及安全。工程部夜間工作人員兩人。

　　四、工作主動性強：各種設備設施古典而雅致，且在一拔一拔來去匆匆的賓客行走之中，pa老大媽把所有物品清潔的一塵不染，到處都是清爽、整潔、完好、明亮。大堂沙發“方枕型”*墊，每次客人離開時，均有pa員立即上前將其重新松軟，整齊擺放。

　　五、古典文化氣息極其濃厚。東方文華如同一個中國文化博物館一樣，讓所有賓客深深感受到中華民族五千年的文化底蘊和迷人氣息。室內陳設了中國畫、中國擺件，如青銅器冰桶、國畫、銅制雕塑馬、木刻等。站在文華，就連我們這些從國內去的正宗的龍的傳人都為中華民族而自豪，更別說是文化背景迥異的外國賓客了，當然是吸引到心坎里去了，這就是一個酒店的特色和生命。

　　六、浴衣均掛在浴盆上的橫梁上，讓洗浴的客人極方便的手到衣來。

　　七、細節之處用心。如把衛生間的一次性用品擺成造型、餐廳的餐具、水果、鮮花等均擺成優美的造型等，使客人賞心悅目、處處感受文華人的細致和用心。

　　八、商務寬帶及傳真機，電源、電線連接在寫字桌抽屜內，vod點播系統，可致歡迎函。會議室隔音效果好。

　　九、英語水平高：每一個文華人，不管是什么國籍，英語聽說均極其流利，使我感慨至深，感覺在全球一體化發展的今天，語言是最重要的溝通工具，我們做為星級酒店的員工，一定要掌握它。

　　十、文華東方人服務到位，想盡辦法幫助客人，經理始終以微笑與我們溝通，即使其他員工在對客服務中，顧不上與我們語言招呼，都能以微笑點頭示意。提供給客人參觀的房間，在客人到達前均打開燈、電視等，便于客人參觀。酒店還將客人遺忘在洗水間的物品掛在明顯的位置，以便客人認領。

　　十一、文華酒店營銷側重點分明，16名營銷人員，有負責商務散客的，有負責團隊(旅行)的，有負責相關協議單位的。

　　十二、粵華酒店工作效率高，人員精減，20多席的餐廳只有6名服務人員和兩名管理人員。由于上菜時間客人大量集中，在我們兩席等了10分鐘沒有人理會上菜時，餐廳經理、主管人員馬上脫下制服參加到“救場”中，并先給我們上了一道免費的“蘿卜干”以解燃眉之急。但早上7點及中午1點客人休息時段播放走廊音樂，其噪音讓人反感，酒店應在操作中盡可能減少噪音擾客。

　　酒店考察的報告范文二

　　在一個多月時間里通過觀察了解和多種形勢的溝通，酒店矛盾的焦點掌握了不少，例如：在管理工作中“看人不對事”、“念經不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報喜不報憂”等，還有“紙上談兵”，在酒店多年的經營管理中一直在滋生蔓延，因而，出現“以人治人、以制度落實制度、以報表渲染推進、以回報替代執行、以人情達到目的、以總結充當成效、以宣傳忽悠創新”等現象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，內耗管理混亂、執行依舊不變等，對開拓創新渾然”等弊端司空見慣，對上面發出的執行指令便表現出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，嚴重影響執行力發揮。

　　中層管理者在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升管理者的執行力，就必須積極搭建提升執行力的平臺，努力尋找提升執行力的途徑，使決策者、領導者、執行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為酒店的“頂梁柱”的作用。

　　一、酒店要擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤治、求真務實的中層管理者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現實這三股促進酒店發展的動力有機地連接在一起，對酒店愿景、戰略決策、組織方案、執行有新的舉措。現在盡管酒店在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關鍵、最為重要的是中層管理者執行不到位的問題。

　　酒店制度條件下對中層管理在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升中層管理者的執行力，就必須認真想一想影響執行力提升的因素，搭建提升執行力的平臺，努力尋找提升執行力的途徑，使領導者、執行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為酒店的支柱。

　　二、 解剖、查找影響執行力的因素

　　1、我們酒店的管理者缺乏常抓不懈的韌勁

　　表現為對制度的執行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計劃、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結;工作中寬以待己，嚴于律人，常常是決策、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就談不上根據決策、計劃、方案、目標、崗位和工作進展制定出嚴格的時間表和規范的賞罰措施。導致執行越到基層，越是拖拖拉拉、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。

　　2、設機構不科學管理層結構配置不合理

　　“苦樂不均”現象嚴重;從管理角度來看，對照酒店職能機構設置狀況，現在酒店管理系統職能部門設置、配置不科學，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個中層管理結構配置不合理，為提升中層管理者執行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的績效考評體系。三是領導者認人為親的觀念在作祟，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。

　　3、管理的隨意性和不確定性

　　(1)出臺政策制度時僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細的研究、反復的論證和認真的推敲，結果導致管理和制度經常性的朝令夕改，讓執行者無所適從。最終出現真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執行。因為，“狼來了”喊的太多了。決策一旦形成，領導要全力以赴，切忌在工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。

　　(2)原來的制度本身不合理，缺少指導性、針對性、可行性或者過于繁瑣不利于執行。實踐中我經常發現：我們企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善執行力的目的。但往往是事與愿違。酒店每制定一項制度就等于給執行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執行者內心的逆反心理。最后導致敷衍了事，使酒店的規定流于形式。

　　4、工作上流如形式、成績上的個人行為對執行力的影響

　　現在部門經理在各種履行職務過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是落實管理事項，維護經營穩定;同樣，各部門現有的操作程序，規章制度，員工管理條例發揮多少作用?，F在的銷售情況和利潤減退了多少，是不是要通過市場宣傳、策劃、調控、運作和搶占而得到客源?捫心自問，“百家工程”到低有幾家(現在只有37家了、而且還在繼續的痿縮)，通過上門訪的新客戶有沒有?酒店的凝聚力、網絡的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少?居高不下的能源損耗費用、層出不窮的變換模式，在沒有正規管理機制的情況下能管理得好嗎?當大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能推諉、懈怠、甚至應付式地執行，必將導致執行力低下。

　　5、崗位績效考核粗略，難以發揮激勵和促進作用。

　　一是崗位管理忽視科學、詳細的績效考評體系建設，只能對中層管理者進行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結果有失公允。二是行政管理粗放，規章制度建設極為粗陋，缺乏規范性、科學性、實用性，很難對中層管理人員進行科學、有效的考核約束。三是現行考核辦法設置單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業績給予較為準確、恰當的評判。四是重會議上批評，忽略成績的考評，導致考評的效用縮水。五是受經濟下滑的影響，不愿意正確評判管理者起得的小成績，挫傷相當比例人員的積極性。

　　6、領導職務晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進步的動力和熱情;職務晉升始終是最重要的手段，然而，現行職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。盡管倡導了任能為賢的口號，可管理職務的晉升還是論字排輩。相對認人為親的機制沒有打破，無法激勵起中層的管理者求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升條件上的設置不科學、不合理、不公平(諸如學歷、地域、親屬、推薦測評等)，導致制約了大部分中層的管理者追求進步和熱情。三是導致有上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創造性。

　　7、領導職務晉升機制不完備，制約了中層管理者執行力;由于缺乏規范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導致研究“行情、商情、世情、人情”變術的人多了，鉆研“學習、工作、增效、創新”發展的人少了;難以形成正確的用人導向，制約了中層管理者的執行力。